過去，只要一提起“公益人薪酬”,就會聽到“要做公益人，注定守清貧”的無奈和嘆息。這種無奈和嘆息還要延續(xù)多久？難道“公益人”就注定不能過“好日子”嗎？

    近日，由怡安翰威特咨詢公司發(fā)布的慈善公益行業(yè)薪酬福利趨勢報告似乎表明公益機構薪資水平已有可喜變化。

    此次共有16家基金會參加福利調研，23家基金會參與薪酬調研。報告顯示，除助理崗位外，公益行業(yè)其余各崗位2016年與2014年相比薪酬呈上升趨勢，其中高級經(jīng)理及總經(jīng)理級別增長較快。

    報告顯示，參與調研的機構中31.3%設置了浮動獎金，實際浮動收入比2014年上升了10%；沒有設置浮動獎金的機構，也相應提升了固定獎金的比例。

    在不少人對這樣的統(tǒng)計結果表示樂觀的同時，也有人質疑——僅憑這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)就斷定公益機構員工薪資普遍上漲并不客觀，應將更多關注點著眼于可能影響薪資變化的其他現(xiàn)實因素。

    當下，影響國內公益機構薪資待遇改善與調整的因素，除了大家所熟知的政策法規(guī)因素，還有目前任何一家公益機構都已無法回避的“人才流向和獵頭機構介入”這兩個新元素。

    影響公益人薪酬的三大因素

    薪酬福利普遍偏低曾引發(fā)業(yè)界對“血汗公益”的討論。

    北京公旻匯咨詢中心發(fā)布的2016年《中國公益組織從業(yè)人員薪酬調查報告》顯示，公益組織從業(yè)人員薪酬待遇普遍偏低。參與調查的489個統(tǒng)計樣本中，工資收入在7000元以下的群體占77.0%，3001~5000元之間占34.9%，3000元以下占23.2%。

    按照大城市的消費水平，大多數(shù)公益人的薪資很難從容地應付日常生活，即使勒緊腰帶過苦日子，也有可能入不敷出。

    是哪些因素在影響著公益人的薪酬呢？

    中國發(fā)展簡報2017年5月底發(fā)布的《中國公益組織從業(yè)人員薪酬報告》對影響公益機構人員薪酬的因素占比做了排名：機構經(jīng)費狀況占43.8%、支持性制度與政策狀況占27.6%、機構人力資源管理規(guī)范化程度占13.0%。

    多年來為國內公益機構提供技術支持與服務的“極益科技”創(chuàng)始人張軍宏對這幾個因素進行了解讀：

    機構經(jīng)費狀況好壞也就是“富機構”與“窮機構”的差別；支持性制度與政策狀況指的是“公益機構行政開支比例不得超過年度支出額的10%，公益組織平均工資不得超過當?shù)仄骄べY的兩倍，否則不可享受減免稅待遇”等政策限制；機構人力資源管理規(guī)范化程度對于目前國內大部分公益機構而言，恐怕還屬于沒有來得及開發(fā)的“盲區(qū)”，這也是我國慈善公益組織起步發(fā)展較晚、相關制度尚未建立健全所導致的結果。

    北師大中國公益研究院助理院長程芬對其中政策法規(guī)涉及的“兩個限制”表達了不同的看法。她說：“這兩個數(shù)據(jù)里面其實是有非常大的彈性空間的，不要被它們給嚇住了。其一，10%是針對管理費的，其實你項目執(zhí)行人員的薪酬可以走公益項目支出啊，這并不違背相關政策法規(guī)的整體要求，這其實等于在數(shù)據(jù)統(tǒng)計面前給你開了一個很大的口子，你只要把這個政策空間用足的話，平衡這個問題并非難事?！?/p>

    談到“公益組織平均工資不得超過當?shù)仄骄べY的兩倍”的規(guī)定，程芬認為目前這個規(guī)定的影響并不廣泛，因為“現(xiàn)在不要說兩倍了，即使是當?shù)氐默F(xiàn)有工資水平恐怕也很難超越。能達到這種水準的公益機構簡直是鳳毛麟角?！?/p>

    能否用商業(yè)薪資作為參照

    近年來，“用商業(yè)的模式做公益”不僅成為業(yè)界熱議的話題，而且成為一些公益機構大膽嘗試的現(xiàn)實理論指導。既然公益市場的運作模式可以借鑒商業(yè)，其薪資體系是否也可以“拿來主義”、為公益機構所套用呢？比如以績效考核為主要依據(jù)。

    “從我個人角度來說是堅決反對的?！背谭冶硎尽ＫJ為，公益組織的前提是非營利組織，在激勵體制方面，你可以在年終的時候發(fā)放預算范圍內的定額獎金，或提高工資標準以示獎勵，但如果你完全靠績效來發(fā)放薪酬的話，那豈不等于‘變相分紅’了嗎？”

    “另外從國際慣例來說，公益機構高管的薪資水平也是無法和商業(yè)機構管理層相提并論的。”程芬強調。

    她認為，如果將商業(yè)機構高管薪資作為公益機構參照的話，極有可能導致公益機構在運營過程中的公益方向不知不覺發(fā)生偏離，一味追逐以市場利潤為主的績效，長此以往，后果不堪設想。

    極益科技創(chuàng)始人張軍宏則認為采用商業(yè)激勵方法給值得的人才發(fā)高薪無可厚非。他說自己是搞技術出身，喜歡用數(shù)據(jù)說話，他為《公益時報》記者算了一筆賬。

    一個公益組織兩個人，每人年薪5萬，總支出100萬，幫助1000個孩子，每幫助一個孩子需要1000元。

    現(xiàn)在，新招聘一個人替代原來的兩個人，一人獨得年薪10萬，總支出還是100萬。人家能力強、手段高明，能拿同樣的資金幫助到10000名孩子，那么幫助一個孩子的成本就縮減為100元了。

    “你說我給人家這10萬的年薪究竟值不值？沒啥說的，肯定值?。　?/p>

    張軍宏認為，高素質高水平的人才給公益機構帶來的最直接的好處就是更顯著的工作效能和優(yōu)質產出，如此一來，其實是從整體上降低了公益支出的綜合成本，顯然這是良性循環(huán)；反之，如果為了降低支出成本，勉強使用綜合素質不高、業(yè)務技能較差的員工，相應的產出和效能就會更低，這是一個典型的惡性循環(huán)。

    對此，程芬表示：“我強調的是公益人應該享有保障其基本生活成本和尊嚴的薪資，但公益人的核心追求是公共利益而非完全基于市場規(guī)則取得高薪。我擔心的是有些公益機構物極必反，不加思考和區(qū)別的完全照搬商業(yè)獎勵手段，最終有悖于非營利的原則?！?/p>

    上海真愛夢想公益基金會副秘書長朱秋霞認為這個問題并非“非黑即白”，具體問題需要具體分析。

    朱秋霞說：“任何一個行業(yè)都有顯性的專業(yè)門檻和隱性的倫理底線，公益行業(yè)也不例外。公益行業(yè)專業(yè)性體現(xiàn)在社會問題是否得到有效改善，這對服務和管理專業(yè)性都提出了要求。合格的公益職業(yè)經(jīng)理人非常稀缺，合理的薪酬是吸引公益職業(yè)經(jīng)理人的基本保障和尊重?！?/p>

    “一般來說，一個公益機構年營收額達到1000萬，或全職員工人數(shù)超過30人（成立時間超過5年），那么就從生存階段到了發(fā)展階段，如果說生存階段是‘野蠻生長’，發(fā)展階段就需‘科學管理’?？冃Ч芾硎强茖W管理的一部分，但績效管理是非常復雜的，商業(yè)公司CEO薪酬也未必與短期績效結果強掛鉤，也會強調短期和長期目標的結合?！敝烨锵颊f。

    她還強調，當下國內每家公益機構對人才的“質”和“價”的定義都不同，區(qū)域、細分領域和職級的不同，也會來帶動態(tài)變化，所以這個話題是智者見智。

    薪資已不是選擇公益的唯一指標

    據(jù)調查顯示，大量公益機構人員離職的主要動因都與不夠理想的薪資水平直接相關。但在石敏看來，此事并非絕對，且現(xiàn)實狀況是有不少的專業(yè)人才加盟公益機構的首要考量因素并非薪酬的高低。

    石敏目前是專注于中國公益慈善行業(yè)和非營利機構的人力資源服務機構——“善遠咨詢”的合伙人，她對公益機構薪資體系的發(fā)展始終保持樂觀態(tài)度。

    她告訴《公益時報》記者，通過“善遠咨詢”三年來對國內公益機構人才流動狀態(tài)的持續(xù)觀察和介入，他們發(fā)現(xiàn)：越來越多的復合型專業(yè)人才開始向公益行業(yè)流動，這其中有一部分高端人才，已經(jīng)完全摒棄了將薪資待遇作為第一硬指標的選擇條件。

    石敏說，這部分人之所以選擇在此時投身公益行業(yè)，是因為對他們而言，其當下無論人生或職業(yè)的選擇都進入了不同的階段，就像馬斯洛理論描述的那樣，在實現(xiàn)了基礎層次的需求之后，人們都會向實現(xiàn)更高層次需求的方向發(fā)展，對他們來說，加入公益行業(yè)也成為其中一個路徑或渠道。

    祝佳琳，壹基金品牌與傳播總監(jiān)。2016年加盟壹基金之前，她在全球知名的專業(yè)信息服務提供機構“湯森路透集團”工作多年，擔任科學事業(yè)部大中國區(qū)市場總監(jiān)。

    祝佳琳與壹基金成功“牽手”，得益于石敏所在的善遠咨詢的成功推薦。她也是壹基金首次通過公益獵頭機構引進的專業(yè)人才。

    祝佳琳表示，目前在壹基金的薪酬與她在商業(yè)機構時比較起來還是相差甚遠的。

    “對于我個人來講，我已經(jīng)完成了職業(yè)方面的自我積累，現(xiàn)在是甘心情愿、從心靈深處出發(fā)來做公益。所以對于薪資福利等方面，我并不是特別看重和在意。”

    祝佳琳說她選擇壹基金的第一動力，源自欣賞壹基金在行業(yè)內勇于創(chuàng)新和大膽試錯的勇氣——在一些較為前沿的公益模式，比如互聯(lián)網(wǎng)籌款和公眾參與方面，壹基金能夠采用最新的方法和手段，積極與具有發(fā)展?jié)撡|的公益項目進行對接，這比相對沉悶正統(tǒng)的公益機構運作方式更能吸引她。與此同時，能將自己已經(jīng)積累的相對成熟的商業(yè)經(jīng)驗運用到公益事業(yè)的推進和發(fā)展中是她尤為看重的一點。

    祝佳琳告訴《公益時報》記者，2016年下半年至今，壹基金已經(jīng)陸續(xù)從商業(yè)領域邀請了幾位像祝佳琳這樣具備商業(yè)管理經(jīng)驗的中高層人才加盟。值得一提的是，壹基金副秘書長沈旻本人也是從商業(yè)機構轉型到公益領域的，所以大家合作起來更加和諧，工作的同步性比較強。

    在祝佳琳看來，和大多數(shù)還在為基本生存問題掙扎奔波的公益同仁相比，她是幸運的。現(xiàn)在的她，不僅沒有家庭基本財務問題的困擾，還有家人的理解呵護和支持，因而可以心無旁騖的投入自己心儀已久的公益行業(yè)開始全新的生命歷程。

    “祝佳琳這樣的專業(yè)人才開始主動進入公益行業(yè)并非個例。”程芬表示。

    程芬告訴《公益時報》記者，通過近幾年的觀察研究她發(fā)現(xiàn)，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，國內中產階級這個群體已經(jīng)滿足了基本生活需求，當他們不再為生活瑣碎而擔憂時，就有自發(fā)親近和介入公益的意愿，希望通過進入公益機構服務來實現(xiàn)自己的人生價值。

    石敏向《公益時報》記者證實了這一點。石敏說，基于2016年《慈善法》頒布實施的利好以及公益機構注冊手續(xù)的簡化、政策的放寬，越來越多具有商業(yè)背景的人才開始主動投身公益行業(yè)，這兩年僅她接洽過的就不在少數(shù)，比如做市場的、做傳播的以及一些具備豐富的項目管理經(jīng)驗的人才也都瞄準了公益行業(yè)，這些中高端專業(yè)人才的加入勢必也會對國內公益機構的整體薪資水平有所推動。

    石敏認為，所有向好的趨勢都說明一個問題：公益組織在國內發(fā)展速度相當迅猛，由此而不斷產生新的工作崗位和專業(yè)細分，這就讓其他行業(yè)的人才看到了潛在的發(fā)展空間，所以才會愿意親近和主動加入，加上整個社會對慈善公益的認知度在不斷提升，使得公益行業(yè)能夠逐漸成為新興職業(yè)選擇的一種新潮流和新方向。

    ■ 見習記者 文梅